Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплина труда: что это такое и как накажут за ее нарушение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Утверждение трудового распорядка
По ст. 190 ТК, работодатель утверждает ПВТР, согласовывая их с профсоюзом, и определяет их как приложение к колдоговору. В этих целях готовый проект документа руководитель передает в профсоюз компании, который представляет интересы как минимум 50% сотрудников плюс 1 человек.
Кроме самого документа в обращении указывается обоснование и излагаются аргументы, почему именно эти правила труда планируют установить в компании.
Не позже 5-ти рабочих дней профсоюз передает в ответ или заключение о согласии с предложенными формулировками, или мотивированный отказ с предложением собственных правок.
Когда правки профсоюза подходят работодателю, он подписывает документ с учетом этих корректировок. Если же правки не устраивают работодателя, то не позже 3-х дней проводят консультации, по итогам которых может быть установлен компромиссный вариант документа.
В самой сложной ситуации происходит коллективный спор, результатом которого может быть решение директора принять первоначальный вариант документа, а потом жалоба профсоюза в инспекцию по труду. Именно трудовая инспекция вправе отменить принятый локальный документ работодателя.
Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины труда
Какие именно действия (или бездействие) работника являются нарушением трудовой дисциплины? Ряд случаев перечислен в ст. 81 ТК РФ, где приводятся основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Так, нарушением дисциплины труда является:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а также ненадлежащее их исполнение по вине работника (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2, далее – Пленума ВС N 2);
- прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 4 часа подряд или более в течение рабочего дня/смены;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением должностных обязанностей у данного работодателя. В том числе разглашение персональных данных других работников;
- нарушение работником требований охраны труда;
- хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение работником чужого имущества;
- представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Но здесь есть важный нюанс: работника можно уволить, только если без этого подложного документа трудовой договор с ним был бы невозможен. К примеру, если бы человек устраивался на работу шофером и представил бы поддельное водительское удостоверение (Доклад Роструда за III квартал 2020 года).
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Понятие дисциплины труда
В статье 189 Трудового кодекса РФ четко прописано, что под понятием дисциплины труда понимается обязанность работника подчиняться определенным правилам поведения, которые действуют у конкретного работодателя. В них включаются правила, которые устанавливаются:
- Трудовым кодексом, где изложены права и обязанности участников трудового договора или соглашения;
- внутренними актами, которые определяют правила внутреннего распорядка;
- коллективным договором, описывающим взаимодействие администрации предприятия и трудового коллектива по различным вопросам;
- должностными инструкциями, где прописаны все обязанности работника, которые он должен выполнять в соответствии со своей должностью;
- общая инструкция, отражающая правила поведения на рабочем месте;
- трудовыми договорами или соглашениями, которые заключаются индивидуально с каждым работником.
Сроки действия дисциплинарных взысканий
В трудовом законодательстве нашей страны существуют конкретные сроки, связанные с дисциплинарными взысканиями:
- Они должны применяться не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Исключением может стать период временной нетрудоспособности работника, время, необходимое на согласование с представительным органом работников, период ежегодного обязательного отпуска.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
- Они не могут быть применены по отношению к сотруднику по истечению двух лет со дня совершения согласно результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Следует иметь в виду, что в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение одного календарного года со дня действия взыскания работник не будет подвергаться новым наказаниям, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
- До истечения одного календарного года со дня применения взыскания, работодатель может снять его по своей инициативе, ходатайству работника или его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников.
Дисциплинарная ответственность и ТК РФ
Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.
У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:
Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.
Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.
Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:
Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.
Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника
Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.
Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?
Последствия нарушения
В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:
Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.
ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.
Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.
Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды
Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.
Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.
Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:
- Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
- Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
- Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
- Приговор суда по делу о хищении или растрате.
Обязанности работника
По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:
- выполнять установленные на предприятии нормы труда;
- добросовестно исполнять должностные обязанности;
- соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
- бережно относиться к имуществу предприятия;
- в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.
Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.
Нарушение трудового распорядка и дисциплинарная ответственность в виде увольнения
Самое значительное наказание, применяемое при нарушении дисциплины труда — увольнение «по статье». Дело в том, что отметка о дисциплинарном взыскании в виде увольнения заносится в трудовую книжку, и увольнение за нарушение трудовой дисциплины может навсегда испортить профессиональную биографию.
Однако уволить за трудовой проступок можно лишь в том случае, если при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) опять совершено нарушение. Еще один повод для увольнения — единичное, но значительное и грубое нарушение трудовой дисциплины.
К грубым трудовым нарушениям относятся:
- прогул;
- алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение на рабочем месте;
- разглашение гостайны, коммерческих или служебных секретов, персональных данных сотрудников, если работник обязался не разглашать их;
- совершение на рабочем месте хищения (независимо от размера), растраты, умышленного уничтожения или порчи имущества, факт которого установлен приговором суда, постановлением судьи или госорганом, рассматривающим административные правонарушения;
- нарушение требований охраны труда, из-за которого возникла авария, катастрофа, несчастный случай на производстве или была реальная угроза таких происшествий;
- утрата доверия со стороны руководства к сотруднику, работающему с материальными ценностями, в результате виновных действий трудящегося;
- аморальный поступок педагогического работника;
- единичное значительное трудовое нарушение со стороны членов руководящего состава организации;
- подлог документов работником при приеме на работу;
- утрата или уничтожение имущества в результате необоснованного решения руководства предприятия;
- в других законодательно установленных случаях.