Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по собственному желанию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Незаконные действия руководителя предприятия при массовом увольнении подчиненных – причина восстановления сотрудника в должности по его письменному согласию, выплаты дополнительной компенсации, возмещения морального вреда, привлечения к административной ответственности. Денежные средства начисляются только после удовлетворения искового заявления и вынесения положительного судебного решения. Работник вправе обратиться в вышестоящую инстанцию с жалобой на неправомерные действия начальства при прекращении трудового договора в течение 30 дней после ознакомления с постановлением об увольнении. Серьезное последствие для руководителя – наложение административного штрафа после проведения инспекционной проверки. Сумма санкции зависит от организационной формы компании: юридические лица обязаны заплатить от 30 до 50 тысяч рублей, индивидуальные предприниматели – до 5000.
Что такое массовое увольнение работников
В соответствии со ст. 81 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 99 директор предприятия вправе расторгнуть трудовой договор одновременно с несколькими сотрудниками. Массовое увольнение – сокращение численности подчиненных за определенный временной промежуток. Инициировать масштабное аннулирование партнерских отношений могут работодатели и представители вышестоящих организаций, исполнительной власти. Причины локаута:
- закрытие организации;
- смена руководства;
- финансовые убытки предприятия;
- сокращение штата компании;
- автоматизация производственных процессов;
- уменьшение численности сотрудников;
- утрата актуальности трудовой деятельности организации;
- производственная катастрофа.
Нестандартные подходы к сокращению в небольших компаниях
Розничной компании предстояло закрытие магазина, торгующего сувенирами и подарками, что предполагало увольнение ряда продавцов. Директор магазина провел предварительные переговоры с ними и заявил о двух вариантах возможного развития событий: работники могли ожидать намеченного через несколько месяцев открытия нового магазина в другом районе или увольняться по собственному желанию.
Сотрудники пригрозили подачей иска в суд и одновременно высказали пожелание уволить их по сокращению штата. Компания начала планировать вариант сокращения штата с выплатой двухмесячного пособия. Ожидалось, что заключительный этап переговоров руководства фирмы с сотрудниками пройдет благополучно. Из-за накаленной атмосферы решено было создать комиссию по переговорам, состоящую из директора по персоналу, директора закрываемого магазина и юриста.
Директор по персоналу, не полагаясь на информацию, полученную от директора магазина, решила выслушать сотрудников и их доводы по поводу предстоящего увольнения. Оказалось, что сотрудники хотели лишь получить двухмесячное пособие, а на формулировке в трудовой книжке «уволен по сокращению штатов» никто из них не настаивал. Сотрудникам выписали премии по итогам работы в размере, соответствующем двухмесячной заработной плате, а в трудовую книжку внесли соответствующую запись с формулировкой «по собственному желанию».
Такой вариант оказался приемлемым и для персонала, и для работодателя. Работодатель затратил средства в планируемом размере, а сотрудники не только получили выходное пособие, но и такую запись об увольнении в трудовую книжку, которая не могла помешать их дальнейшему трудоустройству. Ведь, как известно, формулировку «по сокращению штата» работодатели часто воспринимают как завуалированное свидетельство некомпетентности работника.
Такой способ сокращения штатов легче всего на небольших предприятиях. Но подчас и крупные компании находят возможность договориться с сотрудниками. «У нас существует два варианта решения проблемы сокращения штатов, – говорит Татьяна Шубина, HR-директор компании «Галлахер Лиггетт-Дукат». – Первый – точно следовать законодательству. В этом случае процедура растягивается на полгода.
Мы должны уведомить работника о предстоящем увольнении за два месяца, при расторжении договора выплатить выходное пособие за два месяца, если человек не нашел работу, то и за третий месяц, если и через пять месяцев он остается безработным – мы вновь платим ему оклад. И если он не устроился на пятый месяц – и пятый месяц оклад. Все это мучительно и для работника, и для работодателя. Поэтому мы стараемся расставаться с людьми по соглашению сторон. Мы предлагаем компенсационный пакет, больше того, который им положен по закону».
Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат» предлагает работнику при сокращении более чем пять окладов. У сотрудников появляется выбор: уходить по стандартной схеме сокращения или покинуть предприятие, получив значительную компенсацию, посвятить высвободившееся время поиску работы и при этом нормально существовать. Как правило, работники выбирают второй путь.
Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения
Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.
Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.
Такими исключениями являются:
- женщины, находящиеся в состоянии беременности;
- одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
- лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.
Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.
Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.
В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
Как понять, массовое сокращение или нет
Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества персонала не во всех случаях попадает под это определение. Но как работодателю понять, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период. Критерии массового увольнения работников определяются постановлением правительства №99 от 05.02.1993. В соответствии с ним речь идет о расторжении трудовых договоров с:
- 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
- 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
- 500 и более работниками в течение трех месяцев.
Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1% всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.
Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2019–2021 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:
- более 7%, но не менее 25 человек за 30 дней;
- более 11,5%, но не менее 50 человек за 60 дней;
- более 20%, но не менее 100 человек за 90 дней.
Перечень нужной работодателю документации
Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:
- новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
- утвержденный план процесса массового увольнения;
- выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
- выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
- приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
- акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
- подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
- документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
- финальный приказ на увольнение;
- записи в личных карточках;
- финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.
Особенности массового сокращения по законодательству
Коллективное увольнение — крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:
- предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
- уменьшить зарплату;
- ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ).
Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:
- Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
- Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
- Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
- Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
- Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении — для трудящихся).
- Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).
За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.
Массовое увольнение: что может стать первопричиной
Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.
Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.
То же самое происходит в момент . Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все утрачивает свою актуальность.
Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.
Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.
Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.
Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.
Массовое увольнение: критерии
Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.
Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за .
Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.
В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение — это сколько человек по Трудовому кодексу?
Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение — это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).
Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников — сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.
Какие выплаты положены?
При увольнении сотруднику выплачивается:
- зарплата за отработанные дни;
- компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
- дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
- выходное пособие.
Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.
Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:
Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД, где:
- СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
- СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
- РД – фактическое число отработанных дней.
Перечень нужной работодателю документации
Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:
- новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
- утвержденный план процесса массового увольнения;
- выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
- выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
- приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
- акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
- подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
- документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
- финальный приказ на увольнение;
- записи в личных карточках;
- финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.
С какими проблемами придется столкнуться?
В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.
Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.
В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.
Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:
- Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.
О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.
Как составить план мероприятий
До того, как начать сокращение или массовое увольнение сотрудников в связи с ликвидацией нужно разработать план, чтобы не упустить важные моменты.
1. Необходимо подготовиться к массовому высвобождению работников.
На данном этапе важно предупредить профсоюзные органы и службу занятости о значительном увольнении.
Ознакомиться с данными кандидатур, подлежащими сокращению, чтобы не попасть впросак, уволив людей, которых по закону при сокращении не имеют право увольнять ни в коем случае.
Провести консультации с юристами о законности проводимых мероприятий.
2. Следующим этапом является уведомление работников о предстоящем увольнении.
Здесь важно, чтобы были доказательства того, что люди действительно были уведомлены за два месяца о том, что будут уволены, а также о причинах такого решения.
3. На заключительном этапе сокращенных сотрудников переводят на новые вакантные должности, либо увольняют в соответствии с законодательством.